Procédure de rupture conventionnelle : les 2 délais de 15 jours à respecter avant la fin du CDI

La rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin à un CDI d’un commun accord. Elle suppose un consentement libre, au moins un entretien et le respect de deux délais successifs, l’un de 15 jours calendaires, l’autre de 15 jours ouvrables. Voici les étapes, les documents à vérifier et les situations qui exigent une attention particulière.

Vérifier que la rupture conventionnelle est adaptée à votre situation

La rupture conventionnelle individuelle concerne uniquement le contrat à durée indéterminée (CDI), hors période d’essai. Elle repose sur l’accord du salarié et de l’employeur : aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. La demande peut être formulée oralement ou par écrit, sans formalisme obligatoire. En revanche, l’employeur n’est pas obligé d’y répondre ni de justifier son refus.

Ce dispositif ne doit pas servir à dissimuler une démission ni à contourner les garanties attachées à un licenciement économique. Un accord conclu sous pression, dans un contexte de harcèlement ou de fraude, peut être contesté. La rupture conventionnelle ne s’applique pas non plus à un CDD, à un contrat d’intérim ou à un contrat d’apprentissage.

Le consentement compte davantage que la rapidité

La négociation doit se dérouler dans des conditions permettant à chacun de décider librement. Le salarié doit comprendre les conséquences de la date de départ, du montant de l’indemnité, d’une éventuelle clause de non-concurrence et de ses droits futurs. Un arrêt maladie, un congé maternité ou un congé parental n’interdisent pas automatiquement une rupture conventionnelle. Il faut toutefois vérifier que l’accord n’est pas affecté par une pression ou un vice du consentement.

Préparer l’entretien et négocier les points qui comptent

Au moins un entretien entre l’employeur et le salarié est obligatoire avant la conclusion de la convention. Plusieurs rendez-vous peuvent être organisés. Ces échanges permettent de fixer la date envisagée pour la fin du contrat, le montant de l’indemnité spécifique, le sort des congés payés et, si nécessaire, la levée ou le maintien d’une clause de non-concurrence.

Se faire assister sans déséquilibrer l’échange

Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise lorsque celle-ci dispose de représentants du personnel. À défaut, il peut recourir à un conseiller du salarié inscrit sur une liste accessible notamment auprès de la mairie ou de l’inspection du travail. S’il choisit d’être assisté, il doit en informer l’employeur. Celui-ci peut alors également être assisté dans les conditions prévues.

Pour préparer l’entretien, distinguez les éléments négociables, comme la date de départ, l’indemnité supérieure au minimum, une dispense d’activité ou une clause de non-concurrence, des éléments imposés par la procédure, comme le délai de rétractation, le contrôle administratif et la remise d’un exemplaire signé. Cette préparation aide à suivre les décisions prises et à vérifier ensuite les mentions de la convention.

Signer la convention et respecter les deux délais de 15 jours

La convention de rupture indique notamment l’identité des parties, le montant de l’indemnité spécifique, la date de fin du délai de rétractation et la date envisagée de rupture. Elle peut être établie via le téléservice TéléRC ou, lorsque la démarche le requiert, avec le Cerfa n°14598. Chaque partie doit disposer d’un exemplaire signé. Le salarié doit conserver le sien, car son absence peut fragiliser la procédure.

1. Signature et datation : la convention est signée après l’entretien obligatoire.
2. Rétractation : chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision, sans avoir à se justifier.
3. Transmission : à l’issue de ce délai, la demande est adressée à l’administration compétente pour homologation.
4. Instruction : l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour examiner le dossier.
5. Fin du CDI : elle intervient au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.

Le délai de rétractation commence le lendemain de la signature. La rétractation doit être envoyée par un moyen permettant de prouver sa date de réception, par exemple une lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cas général, le silence de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut homologation. En cas de refus, le dossier doit être corrigé ou la rupture abandonnée. Le contrat se poursuit tant qu’aucune rupture valable n’est intervenue.

Calculer l’indemnité et anticiper l’après-contrat

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable. Son montant dépend notamment de l’ancienneté et du salaire de référence. Une somme supérieure peut être négociée, mais toute proposition doit être comparée au minimum applicable avant la signature. Le simulateur du Ministère du Travail permet d’effectuer une première vérification.

Les congés payés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. À la fin du contrat, l’employeur remet les documents habituels de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail. La rupture conventionnelle peut ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité. Une indemnité supérieure au minimum peut toutefois entraîner un différé d’indemnisation. Ce délai doit être pris en compte dans le budget prévu après le départ.

Traiter à part le salarié protégé et les risques de contestation

La procédure est différente pour un salarié protégé, par exemple un membre élu du CSE ou un représentant syndical. Il ne s’agit pas d’une simple homologation via TéléRC : la rupture nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation du CSE lorsque celle-ci est requise. La date de fin du contrat ne peut pas être fixée avant cette autorisation. Ce parcours spécifique doit être anticipé dès le début des échanges.

Conserver les preuves et agir en cas de doute

Conservez les courriels échangés, les convocations, la convention signée, la preuve d’une éventuelle rétractation ainsi que la décision d’homologation ou d’autorisation. Une contestation peut être portée devant le conseil de prud’hommes, notamment en cas de consentement vicié, de pression, d’absence d’entretien réel ou d’absence de remise de l’exemplaire signé au salarié. Le délai de contestation est de 1 an à compter de l’homologation ou, pour un salarié protégé, de l’autorisation.

Avant de signer, relisez au minimum quatre éléments : l’indemnité applicable, la date exacte de fin du délai de rétractation, la date de transmission à l’administration et la date de rupture envisagée. Cette vérification réduit le risque d’une erreur de calendrier ou d’un droit oublié pendant la procédure de rupture conventionnelle.